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未来职场瞬息万变 求职非得三头六臂

来源:联合早报 作者: 苏秉苓 , 卢慧菁   2022-10-09 05:00 苏秉苓 |作者
 大华银行集团渠道及数码策略部业务创新与分析创新经理李俊锐的工作,是确认和引进可在银行使用的创新点子。(特约摄影张荣) 黄添清学习掌握不同的电脑编程法后,成功加入新电信,开启人生下半场的职业生涯。(新电信提供) 黎俊辉接受三个月内部技能培训后,更清楚电缆的接驳及线路安排,能有效地监督外包工程。(新电信提供) 插图/何汉聪

职总恒习2022年新兴工作与技能报告指出,八成的雇主寻找的人才,在硬知识方面,要能分析数据、通晓数码营销;至于软实力,要能随机应变解决问题,兼具全球视角、成长思维、批判思维、创意和灵活性等等。

快、变、兼,是未来工作三部曲。

不过,越来越多雇主也通过心理测试和面试等,评估应征者文凭以外的技能及特质。内藤兼二说,一般除了医生、律师这类职业须有专业资格外,其他领域的雇主会参考应征者的相关工作经验、技能提升或再培训证书或学术资格。

他受访时透露,目前主要工作是利用数据分析,将创新和实用的解决方案引入银行,例如今年7月重开的武吉知马上段分行,设有可弯曲LED,为客户带来不同体验。

“要创新就须重新思考和定义现有做事情的方式,才能真正展现创新结果,更重要的是,有可测试和学习的环境。”

《联合早报》综合多家人力资源公司及培训中心的调查报告以及职场人士的意见,探讨未来工作的走向、要求和冲击。

拥有经济与金融学位的李俊锐,并非一开始就负责创新工作。职业生涯初期,他是分行后端营运人员,没直接面对客户,数年后因个性外向转到另一分行担任服务经理,协助客户解决疑难杂症。

雇主提升员工技能 比聘新人更实惠

在大华银行工作近八年的李俊锐(32岁),有一个听起来很有意思的职称,叫做“创新经理”,他的其中一部分工作内容,是确认和引进可在银行内部使用的创新点子。

过去18个月,全球劳动力市场刮起前所未见的“职位大风吹”。国际人力资源集团万宝盛华对新加坡雇主的调查显示,今年有84%的新加坡雇主申诉人才难求。10年前,只有37%的雇主有这个烦恼。按最缺人的行业排列,分别是资讯科技和数据业、运营和物流、营销、制造,以及客户服务。

而未来,“工作”会越来越多,但“雇聘”机会将减少,原因是未来许多工作是通过一个平台集体完成许多客户的需求,不再是仅为一家机构的客户服务。

半年的借调期结束后,向来勇于尝试新挑战的李俊锐选择转换跑道。这次他通过大华银行和新加坡银行与金融学院推出的转业计划,和银行内部的学习之旅,完成一年的再培训。去年开始担任集团渠道及数码策略部业务创新与分析创新经理。

数码科技随着冠病席卷全球而更为普及,让员工倍感压力。

苏秉苓 sohpl@sph.com.sg

实况报道 

回到旧东家两年的黎俊辉(38岁),目前是新电信集团服务成交及运作部门的助理工程师,负责为商业客户安装电信网络配备。

新加坡人力资源协会主席刘碧琴说,未来的劳动队伍背景多元,典型特征是精通科技,非常乐意尝试和学习新科技。

此外,只要技能符合工作要求,五分之三的新加坡雇主,愿意雇请转换职业跑道的人。

实际上,LinkedIn的调查指出,一些未曾听闻的新职称,大部分的工作性质与现有的相似度极高,只要肯学,就能上手。

人才短缺,雇主其实得负起部分责任。

然而,不是所有员工都获得再培训的机会,职总恒习报告的受访员工,有三分之一认为自己没有得到公司给予的技能培训支持。

LinkedIn的调查也指出,要成功请到所需专业人才,以技能为招聘程序,成功率比一般的高出60%。洪雍华说:“这说明接纳人才的模式和来源,比过去宽广多了。”

上述特点,是让我们未来能持续工作的条件。你准备好了吗?这期的专题报道,

这方面,劳动力发展局鼓励企业重新设计工作,改善职位角色以提高公司产出,如减少重复性工作、提升客服素质、学习数据分析等。

拥有1万3000名本地员工的新电信集团,过去三年,通过技能培训协助约1200员工在公司内部转换跑道,他们原有职务已被淘汰。

去年3月,多国逐步放宽冠病防疫措施后,全世界更换工作的量及次数之多、涉面之广,史无前例。不过,随着近来地缘政治紧张和能源危机,经济衰退的可能性越来越高,一些地区的劳动力市场需求已出现放缓迹象。

曾在精密制造业自动化仪器跨国公司工作多年的黄添清,受冠病疫情影响被裁员后,参与“职业中期技能提升计划”(TeSA Mid-Career Advance),学习掌握不同的编程法,成功加入新电信,开展另一职业生涯。“未来职场重视高科技,靠的是头脑而非劳力,除了硬体技能,还必须具备坚韧精神及团体协作能力。”

未来职场游戏规划虽偏重技能,但就业能力却取决于技能的时效性。万宝盛华集团新加坡区域经理张玉清说:“正因为工作范围不断变迁,有文凭不一定拥有新技能。所以雇主评估求职者时,优先考虑的是技能是否符合现在需求。”

兼——硬技术软技能兼通、个人担当与团体精神兼备、跨部门跨时域兼可。

雇主当然了解人才难求。职总恒习的调查显示,83%的雇主正提供或有意培训现有员工,以满足现阶段业务需求。

未来的工作没有定律,与科技转型密不可分。企业组织讲究灵活有创意,雇员得善于应变。世界经济论坛今年9月发表的最新研究指出,由于中小企业将是推动经济发展的主要引擎(每10个工作机会,七个属中小企业),鉴于它们资金不够雄厚,更追求效率,因此保留或聘用员工时,优先考虑的是他们的技能是否能直接带来经济效益。

个案②

劳发局助理局长黄莉云说,企业可借助转业计划,让中途转业者或现有员工提升技能后,接下具有良好职业前景的新工作或重新设计后的职位。

申请资格吗?列位最前的是管理知识的经验、沟通和领导力,大学文凭垫底。这类“新兴”职衔,过去五年属少见,但近一两年普遍多了。多家猎头公司认为,两年多的冠病疫情,颠覆过去数百年的传统工作模式,加速数码科技的无疆界发展。疫情后的未来工作将进一步跨越地域、时间、人和模式的局限。

个案①

2008年毕业于义安理工学院电气电信通信工程系、加入新电信时,他也负责同样职务。不同的是,今年初他接受新电信安排的三个月内部技能培训后,更清楚电缆的接驳及线路安排,能有效地监督外包工程,在客户紧急需要电信网络时能迅速落实服务,得到客户的肯定,也获培训津贴。“上课能长知识,让自己的技术不会落伍,而且客户满意,我也更有满足感。”

变——面对问题能变通、求创新寻突破、应变能力强。

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几乎全部(93%)的员工都认为未来两年要继续受聘,技能培训必不可少。

加入新电信快一年的黄添清(62岁),职位是“民间开发者”(citizen developer)。职称听来很另类,但工作内容与他过去从事的非常类似,主要是开发机器人处理自动化软件,取代重复性人力操作,提高效率,减少人为失误。

未来工作定义规则环境变变变

世界经济论坛资料显示,今时最年轻的劳动队伍,预计一辈子将有12份到15份不同职业。

60%的员工主动自费在业余时间上课,而最受欢迎的自修课程是沟通及数码分析。

在马扬克看来,从内部着手提升员工技能,是克服人才短缺的双赢之策。“公司现有员工对业务、工作流程和客户都有所认识。研究显示,在公司内部建立人才库,比聘请新人更经济实惠。”

人力资源专才学院顾问马扬克指出,学历和文凭等资格证书依然重要,尤其对职场新鲜人,“它能证明求职者的知识和能力,以及其他如抗压能力、毅力、主动性等隐形优势”。

LinkedIn2022年《职场学习》报告也发现,内部岗位调动安排周到的企业,更能吸引员工留下,服务时间比起没有这种安排的企业长一倍,平均可达5.4年。

担心难敌科技 员工更重视培训学习

三分之二的员工认为未来两年,科技将取代有关信息和数据处理的岗位;认为科技不会取代软实力、创意和决策能力的员工,则不到三分之一。

未来的工作环境是混合型的,同时超越了舒适、安全和便捷的物理空间。本地有81%的员工认同灵活工作安排的优点。远程办公的常态化,让优秀人才能同时兼任不同地方、不同企业的工作。

在美国,冠病疫情前不看正式文凭的LinkedIn招聘工作仅占15%;而今,是多达20%。

首先,未来的工作定义,变了。

有公司招请知识管理部门经理,这是什么样的职位空缺?

跳槽,已被认可。

技能培训开创职业新跑道

大华银行集团人力资源主管唐自强说,金融业近年新兴的领域如人工智能、区块链和数据分析提供许多新机会。银行通过近一年的转业计划,协助想提升技能的员工。“自2017年以来,有超过1400名员工参与转业计划,1100人成功转换跑道,其余的人尚在参与该计划的课程。”

有了两种不同经验,他成为可身兼多职的多面手,获上司赏识擢升为分行助理经理,因表现杰出在2018年获得银行客户承诺奖后,有机会借调到大华银行总部金融科技部,参与筹备新加坡金融科技节。那是他第一次接触到银行在创新上的变化。

超过四成的雇主认为,适用于不同职位的软实力,比起硬知识更难传授给雇员。这种拥有十八般武艺、技能如此广泛的多面手,真的难求!

雇主以技能为招聘程序成功率高出60%

这说明,员工担心自己敌不过科技,也促使他们极为重视培训和学习。

据LinkedIn的调查,更多新加坡企业倾向于聘用拥有可转移技能的求职者(31%),而不是传统的学历(8%)或最低经验年限(12%)。

在雇主眼里,一纸文凭还是有价值,但不是万灵丹,更不是无限期保单。

细看征聘内容,主要职务是推动企业转向知识型和数码化,包括如何带动企业的持续学习、制定传递知识的策略、培训员工顺应新需求。

刘碧琴说:“重新掌握技能、不断学习和与时俱进,是未来职场必备游戏规则。”

难怪许多企业更偏重通过技能配对来寻找人才。

其次,未来的职场游戏规则,变了。

LinkedIn亚太区董事经理洪雍华说,到2025年,Z世代(1995年至2010年前期出生的人)约占亚太区总人口的四分之一,他们的偏好将塑造未来工作的看法。

人力资源顾问公司Reeracoen首席执行官内藤兼二说,没有一个快速、单一的方案或课程,让员工足以一招走天涯,要应对未来的工作挑战,更重要的是思维和态度。

卢慧菁 fcloo@sph.com.sg

另一方面,新加坡人力资源协会主席刘碧琴说,比起工资和福利待遇等物质上的回报,企业文化和社会使命感、工作安排的灵活性、个人成长空间、员工身心健康和归属感等,更能留住人才。

快——学习能力快、新岗位新地点新职责上手快、处理危机快。

LinkedIn就发现,截至今年8月,会员更换工作的比率首次持平、不再攀升。面对变幻莫测的大环境,保住饭碗、留守工作岗位的趋势开始浮现。洪雍华说:“这意味着我们已进入了未来工作的模式,正在过渡到一个变化率更频繁的劳动力市场新常态。”

银行经理“掌管”创新

其实员工本身也有自知之明。

职总恒习首席核心技能官周水金受访时说,随着职场生态不断改变,雇员除了掌握专项技能外,横向技能也日趋重要,这些技能如数码能力和关键核心技能,可跨领域和职位,有助延长个人就业能力。

第三,未来的工作环境,也变了。

他们为自己创造工作与生活两相和谐的格局,要求工作安排上有更大自主权,懂得为自己保值增值,关注自己核心技能的持续性。毕竟到了2025年,工作技能中,将有一半与2021年的不同,而且在10大技能中,会有四种技能是全新、未知的。

职总恒习的调查显示,三成的受访员工担心饭碗不保,主因都与数码科技脱不了关系,他们不外是担心技术不足而被数码科技取代、自己的工作被人工智能取代,或科技发展导致岗位流失。

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新2会员手机管理端(www.hg108.vip):能让胡歌都心动的她,仗着腿细故意将裙子收紧,这效果看懵我了
你是第一个吃螃蟹的人
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